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2009／ 3 一般質問
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| ＊テ−プ越し原稿です |
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＜質問項目＞
1. シルバー人材センターについて
2. 枠配分方式による予算編成について
3. 非正規職員の雇用について |
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皆さん、おはようございます。傍聴の皆様、早朝より大変ご苦労さまでございます。
去る８月30日に行われた衆議院議員選挙では民主党が第一党となり、政権交代が実現しました。鳩山代表の言うように、日本の夜明け、新しい歴史の始まりです。
しかし、野党ファンの私としては、今度は自民党に頑張ってもらいたいと思います。日本の将来を考えたとき、野党としての自民党が果たす役割は極めて大きなものがあります。敗戦のショックを乗り越え、ぜひ民主党の上をいく政策を打ち出し、次の選挙で再起を図っていただきたいと思います。
それでは、国政における政権交代の意味をかみしめながら一般質問に入ります。
１項目めは、６月議会に引き続きシルバー人材センターについて伺います。
まず最初に、今後のシルバー人材センターの発展を考えたとき、公共関係の受注の拡大は極めて重要であると考えます。改めて町の基本的な考え方と今後の取り組みについて伺います。
さらに、10年先を展望したとき、町長は本町のシルバー人材センターについてどのようなビジョンをお持ちでしょうか。
２項目めは、枠配分方式による予算編成について伺います。
本町の予算編成は、財政担当課が聞き取りをした上で各事業ごとの予算を決めていく、いわゆる個別査定方式を採用しています。しかし、数年前から先進自治体では枠配分方式を導入し、成果を上げています。
枠配分方式とは、各課が主体性を持って予算の編成ができるように一定の予算枠を各課に配分し、その範囲内で予算を組み立てる方式です。予算編成の権限の一部を財政担当課から各課に移譲することで、庁内の分権化も進み、主体的で効率的な予算の編成・執行が期待できます。
そこで、以下の点について伺います。
１、これまでどのような調査研究を行ってきたか。
２、枠配分方式を導入する考えはないか。
最後、３項目めは非正規職員の雇用についてであります。
６月議会では再質問の時間がありませんでした。そこで６月議会の答弁を踏まえて、以下の点について伺います。
１、非正規職員の雇用状況について、具体的な数字を挙げて説明願います。
２、去年の８月、人事院の事務総長名で「非常勤職員に対する給与について」という通知が出されていますが、町としてこれをどのように受けとめているか。
３、臨時職員や非常勤職員の賃金は人件費ではなく物件費として扱われていますが、なぜか。その理由について。
以上、１回目の質問といたします。
ご答弁を申し上げます。
ご質問の１項目め、シルバー人材センターについてのうち、１点目の今後のシルバー人材センターの公共関係の受注拡大に対する町の基本的な考え方と今後の取り組みについてのご質問でございますが、シルバー人材センターの事業は、雇用によらない臨時的かつ短期的な就業、またはそのほかの軽易な業務で、しかも民間事業者を圧迫してはならないとされておりますことから、生きがい事業団の時代から公共からの受託に依存することなく、民間企業などに働きかけを行いまして受注を増加させてまいりました。
こうしたことから現在、官民の比率は公共が低い状況にあるものの、基本的な考え方として、団塊の世代の参入により増加する高齢者の就業機会の拡大を図る必要があると考え、従来から庁舎周辺や保育園での除草作業、山岳美化清掃、かえで、ひまわりの家の送迎業務などを委託しておりますが、加えて平成20年度から町広報紙などの行政区への仕分け、配布事業を、さらに本年度からは、観光トイレ清掃事業、緊急雇用事業をお願いするなど、徐々に公共分野の業務をふやしてきているところであります。
今後の取り組みについてでありますが、地方自治法の改正によりまして、高年齢者などの雇用の安定等に関する法律に基づくシルバー人材センターとの契約が随意契約の方法で締結できることとなっております。
そこで、さらなるシルバー人材センターの活用を図っていくためには、職種の開拓や知識、技術の習得・向上により、多くの職種に対応できるよう人材の育成を進めるなどの自助努力も必要であると思っておりますし、また、町といたしましても、シルバー人材センターのより自立した運営と発展のために、公共分野の仕事を提供することは重要な課題と認識をしているところであり、今後、民間企業を圧迫しないように配慮をしながら、積極的に高齢者に適した仕事の提供に努め、就労の場の確保・拡大が図れるよう支援をしてまりいたいと考えております。
質問の２点目、シルバー人材センターの10年先のビジョンについてでございますが、少子高齢化社会が進む中、退職を迎えた団塊世代の知識や技術などの労働力の活用、増加する高齢者の就業機会の確保などにおいて、シルバー人材センターは欠かすことのできない存在であり、その果たす役割はますます大きなものになるものと考えております。
そしてシルバー人材センターをより充実することにより高齢者の就業機会の拡充を図るとともに、高齢者個々の健康の保持や孤立感の解消、生きがいづくりの場として、高齢者に期待される運営体制を高めることが必要でありますし、そのことが地域社会の活性化にもつながっていくものと考えております。
こうしたことから、シルバー人材センターにおいても、事業拡大のため、町の地域性も踏まえ、企業や個人からの受注見込みや希望職種の把握に努め、会員みずからも自分たちがこれまでに培ってきた知識や技術、経験をシルバー人材センター事業に生かせるよう、地域に向け積極的に得意分野のアピールをしていくことのほか、シルバー人材センター独自の自主事業の展開などにも取り組むことが必要ではないかと思っております。
いずれにいたしましてもシルバー人材センターとしては、公益法人制度改革が行われ、新制度における公益性を有する社団への移行申請が昨年12月から開始されておりますが、この手続を進める中で、今後のシルバー人材センターの方針なども検討してまいりたいとのことでありますので、町といたしましては、シルバー人材センター役員皆さんの意向をお聞きをしながら、健全な運営が行われるよう必要な支援に努めてまいりたいと考えております。
ご質問の２項目め、枠配分方式による予算編成についての１点目、これまでどのような調査研究を行ってきたかについてであります。
枠配分方式につきましては、予算編成の権限の一部を財政部門から各担当部局に移譲する手法で、各課があらかじめ配分された一定の予算枠の範囲で自主的に予算を組み立て、原則として財政部門の査定を行わない予算編成手法であります。枠配分のメリットとして挙げられますのは、各課がみずからの権限と責任で予算の組み立てができることから、庁内分権につながるとともに、財政情報の共有化や職員のコスト意識、政策提言能力の向上が図られ、また財政部門の予算調整の労力が軽減できると言われております。
ただし、一口に枠配分方式といいましても、どのような経費を枠配分の対象とするか、また配分額の基準をどう設定するかなどが課題となっておりまして、導入済みの自治体の中でも、その扱いが異なっているようであります。
そこで、本町でも、財政部門の担当者レベルで先進事例の情報収集や県下自治体の担当者との情報交換などを通じまして、こうした課題を中心に従前より研究を行っているところであります。
導入済みの自治体では、義務的経費を除いた経常的経費に対して枠を設定する事例や、その一部の事務費、管理的経費に限定して導入する事例が多く、枠配分方式になれてきた段階で、順次、政策的経費も対象に加えていく事例、また、現在の財政構造の中で最も硬直性の高い部分から導入する事例など、その形態は多種多様となっているようであります。
しかしながら、枠配分の対象を政策的経費にも拡大した結果、各部局の独自色がなくなり、部局間の予算の横断的な調整が困難になることや、枠配分の対象を広げると財政部門の査定事務の労力軽減が図られる反面、各課の担当者に予算調整事務の負担がふえ過ぎるなどのデメリットもあることから、一たんは枠配分方式を導入しながらも、従来の手法に戻す自治体も見受けられるところであります。
こうした事例を見ますと、対象経費の絞り込みや部局間の総合調整機能、枠配分に対する全庁的な共通認識など、制度導入に当たっての綿密な仕組みづくりが非常に重要であると認識をいたしております。
また、配分額の決定に当たり、例えば前年度の経常的経費の３％減といった形でシーリングを設定した上で各課に予算枠を提示することにより、経費削減効果が生じた事例がある一方で、前年度実績だけに頼ると、事業が完了した場合や、新たな法令などにより支出が義務づけられたような場合に、予算枠に反映が難しいといった問題点もあるようであります。
さらに、従来型の財政部門による個別査定方式では、歳入の状況を見ながら歳出予算を査定の最終段階で調整いたしますが、枠配分方式では配分金額決定の時期が早ければ早いほど歳入の施策が困難となり、あらかじめ歳入を少な目に見積もった上で配分をし、最終段階で財源に余裕を生じた場合は調整枠として再配分することとなり、事務が煩雑になる傾向が見受けられるようであります。
なお、最近の新しい試みといたしましては、予算執行段階での工夫により経費を節減した部局に対して、その予算残額の一定額を翌年度の予算配分枠に上積みをする、いわゆるインセンティブ方式と呼ばれる制度を設ける自治体もあり、この場合、必ず予算を使い切ろうとする弊害が避けられ、経費節減と創意工夫に対する職員の意欲向上が期待できるとのことであります。
その一方で、行政評価制度の進展とともに行政評価と予算編成とのスムーズな連動が全国的な課題となっている中で、評価結果をいかに枠配分予算に結びつけていくかを今後の必須要件としてとらえている自治体も少なくないようであります。
以上のような、これまでの研究では枠配分方式の導入により一定の成果を上げつつも、制度上の課題が克服されていない部分も多くあり、現時点ではまだ全国的に確立された手法が見当たらないのが実情のようであります。
そこで、２点目の本町の枠配分方式導入の考え方でありますが、本町では限られた時間内で迅速かつ効率的な編成作業を行うため、経常的経費のうち事務費や管理的経費、維持補修費などにつきましては、原則として１件審査を行わず、総務部長以下の査定段階で一定の予算枠を設け、その範囲内で予算調整をしており、既に枠配分に近い形をとっております。また、学校関係予算のうち消耗品、備品購入費、施設修繕料、魅力ある学校づくり交付金、学校経営交付金などにつきましては、以前より枠配分を行っているところであります。
さらに、現在の本町の予算編成手法は、毎年策定する予算編成方針などに基づき、従前よりゼロベース・サンセットの手法やシーリング方式も採用しながら、最少の経費で最大の効果が上がりますように、できる限り時間をかけきめ細かなヒアリングや査定を行っております。したがいまして、本町の予算規模や組織の実情を考えますと、現時点では現行の予算編成手法が最良の方法と考えておりますが、今後、枠配分のメリットを加味していくことも必要であると認識をしておりますので、引き続き研究をしてまいりたいと考えております。
質問の３項目め、非正規職員の雇用についての１点目、非正規職員の雇用状況について具体的な数字を挙げて説明をいたしますと、本年度に町が雇用しているいわゆる臨時職員は、フルタイムや常勤職員の４分の３以上勤務している方が96名、それ以外の短時間勤務の方が311名となっております。このうち雇用人数の多い職種を申し上げますと、６カ所の町立保育園に勤務いただいている保育士が100名、小学校全６校で実施しております放課後児童クラブの指導員が47名、各行政区の児童館、公民館を利用したかわせみ広場の指導員が47名、町内小中学校で特別支援学級などに在籍する児童生徒の学習活動面や日常生活面を援助する児童生徒介助員が31名、町内小中学校において教科学習など学校における教育活動のさまざまな場面で教職員を補佐する学習サポーターが各学校２名ずつで18名となっております。
これらの方々の勤務形態を申し上げますと、保育士では、早朝保育の１時間のみ勤務されている方や、延長保育を含めた夕方の数時間のみ勤務されている方、また１週間の勤務時間が常勤職員の４分の３未満の、いわゆる短時間勤務の方々が全体の約７割を占めております。放課後児童クラブにつきましては、６校それぞれ２名ずつの体制で実施しておりますが、登録人数は合計で47名となっており、登録者の希望を配慮し、柔軟なローテーションで勤務していただいております。
こうした臨時職員雇用の背景には、新しい時代に向けた行政を推進するに当たり、簡素で効率的な行政運営を目指すため、職員定数の抑制に取り組む一方で、少子高齢化の進行に伴う子育て支援対策や介護・医療・老人福祉対策を初め、低迷を続ける経済情勢に起因する生活不安などの高まりから、安全で安心して暮らせるためのさまざまな施策の展開、さらには教育環境の整備といった複雑・多様化・高度化する行政需要に対応しなければならない事情があります。
こうした状況を踏まえ、非正規職員の雇用につきましては、住民福祉向上のため必要かつ適切と思われる人員配置とすることにより、最少のコストで最も効果的な行政サービスを提供することを前提として雇用いたしているところであります。
なお、臨時職員数が400名を超える要因といたしましては、ただいま申し上げましたように、正規職員の定数を抑制しつつ、複雑・多様化する新たな行政ニーズに対応することに加え、フルタイム勤務を要しないかわせみ広場や放課後児童クラブに勤務する方が多く、さらには必要な人員を確保するため、勤務時間や勤務日数について本人が希望する勤務形態に柔軟な対応をしていることも要因の一つとなっております。
次に、２点目の人事院事務総長通知「非常勤職員に対する給与について」の町の受けとめ方でありますが、当該通知は、国家公務員の非常勤一般職に対する給与の支給について定めた指針であり、内容といたしましては大きく４点あります。１点目は、非常勤職員の基本となる給与を当該非常勤職員の職務と類似する職務に従事する最も下位の常勤職員の初号俸、最初のクラスの給与月額を基礎として、職務内容、職務経験などを考慮の上、決定、支給すること。２点目は、通勤手当に相当する給与を支給すること。３点目は、相当長期にわたって勤務する非常勤職員に対しては期末手当に相当する給与を勤務時間を考慮の上支給するよう努めること。４点目は、非常勤職員の給与に関し、今申し上げました３点の趣旨に沿った規定の整備をすることとなっております。
この指針に対する本町の受けとめ方でありますが、正規職員に準ずる職務に当たる非常勤職員の待遇につきまして、できる限り正規職員に近い処遇とすることを求めているものと認識しており、町といたしましては、人事院の考え方に沿った対応を基本的に図っているところであります。
そこで、事務総長通知の項目に沿った本町の状況で申し上げますと、まず最初に、４点目の当該指針を考慮した規定の整備につきましては、愛川町職員の給与に関する条例の規定に基づき、愛川町の臨時的任用職員及び非常勤職員の給与等に関する規則を昭和59年から施行しておりまして、この規則で賃金及び賃金の増給、通勤手当、旅費などについて規定をしており、本町の臨時職員につきましてはこの規定に基づき給与などの支払いをしております。
また、非常勤職員の給与月額の決定方法についてでありますが、本町では毎年、最低賃金法の定めにより臨時職員賃金基準を定めまして、すべての臨時職員は時間給での勤務形態としておりまして、職種ごとに時間給単価を設定をし毎月支給をしております。
具体的な例を申し上げますと、本町の窓口などで最も基本的な一般事務補助をお願いしている臨時職員の方々の時間給は、経験者で１時間当たり847円、１日当たり７時間45分勤務で6,564円、１カ月21日勤務とした場合の月額は13万7,844円となります。これに対します正規職員の最も下位である１級の初号給は13万5,600円でありますので、ほぼこれが同じ水準となっているところであります。
そのほか、ごみ収集やし尿収集、保育業務や学童保育などは、その職務内容に見合うように、一般事務補助に比べ割高な時間給単価を設定しております。
臨時職員の処遇につきましては、その都度、社会経済情勢や近隣の市町村の動向を考慮いたしまして、正規職員との均衡を踏まえた上で決定をしているものでありますが、さまざまな業務に携わり、本町住民の福祉の向上に寄与していただいていることは重々承知をいたしているところであり、今後とも適切な待遇の改善に努めてまいりたいと考えております。
次に、３点目の臨時職員や非常勤職員の賃金が人件費ではなく物件費と扱われている理由についてでありますが、これは地方自治法の規定に基づき、総務省が毎年定期的に地方公共団体の決算状況を調査する地方財政状況調査、これいわゆる決算統計ですね。決算統計の中の性質別歳出を算出する過程において全国統一基準として定められているものであります。
国が臨時職員の賃金を物件費としている理由といたしましては、自治体ごとに臨時職員として充てるべき職務の内容や勤務実態が異なりまして、自治体の実情に応じて任用基準や勤務条件などの設定が行われていることから、人件費として分類される常勤職員の給与や非常勤特別職の報酬とは区別をして、全国一律に物件費に分類したほうが、統計データの継続性・正確性・安定性を確保できることや、給与実態調査など決算統計以外の調査との整合性も勘案して定められているものであります。
以上、答弁といたします。
それでは、２項目めの枠配分方式から再質問をしたいと思います。
町長のような財政のプロから見れば、今のやり方が最善ということになるのでしょうけれども、しかし、財政とは別の視点もあるわけですね。行政運営あるいは最近はＮＰＭですね、ニュー・パブリック・マネジメントですか、自治体経営、こういった考え方がありますが、財政という行政の一パートじゃなくて、こうした町行政全体の運営、経営という視点から財政や予算編成のあり方を考えてみることも大切ではないかというふうに私は思います。
そこで出てくるのが行政評価と予算の連動ということであります。予算は、それ自体で完結しているわけではありませんから、有効に予算を編成して、それを執行し、効果を上げるためには、やはりプラン・ドゥー・チェック・アクション、こういったサイクルの中に予算も位置づける必要があるというふうに私は考えているんですけれども、そこで、この行政評価と予算の連動については現状どうなっているのか、まずこの点について伺います。
行政評価と予算編成の反映のお尋ねでございますけれども、これまでの行政評価の取り組み状況でございますけれども、補助金につきましては廃止や縮小など28件、総額643万円の削減につきまして、20年度、21年度予算に反映をさせたところでございます。
一方、事務事業評価につきましては、今まで180件にわたる事業の評価を実施をいたしてまいりましたけれども、現在までは、その評価結果を予算編成へ反映できるまでに至っていないのが実情でございます。
したがいまして、今までの反省点を踏まえまして、今後は評価対象となります事務事業を絞り込みまして、精度の高い評価結果が得られるように、そういった方向に改善をいたしまして、でき得るかぎり予算編成へ反映をできるようなものに努めてまいりたいというふうに考えておる次第でございます。
ということだそうでありますが、行政評価の取り組みが本町でスタートしたのは、自治基本条例の制定に始まるわけですね。自治基本条例は平成16年の制定ですね。施行は９月ですけれども。もう既に５年たっているわけですね。５年たっているのに、いまだに予算編成との連動ができていないというわけですね。できていないだけでなく、試行すらされていない。本当にやる気があるのかどうか、私は非常に疑問に思うわけです。
きょう、私、持ってきましたけれども、町の行政評価制度の実施要綱、これつくっていられるんですね。この中の基本コンセプトというのがあるんですね。その一番最初に何が書いてあるかというと、総合計画や予算編成などとの連動と、こういうふうに書いてあるわけですよ。基本コンセプトの一番最初の最重要な予算との連動ができていない。
まだいまだに、いつできるのかね、今の部長の答弁では、いつごろになったらこの連動ができるのか、あるいは着手するのか、そういうことについては全然ご答弁の中に入ってなかったというふうに私は思っているんですけれども、一体いつになったら、総合計画は置いておいてもいいですけれども、予算との連動が実現するのか。この点についてちょっと教えていただけますでしょうか。
行政評価と予算編成の連動時期ということで、そういったご質問でございますけれども、先ほど若干お話をさせていただいておりますけれども、これまでの行政評価の取り組み状況といたしましては、補助金211件につきまして評価の結果、廃止、それから縮小、そういったものを行っております。
具体的に申し上げますと、廃止が５件、縮小が21件、統合縮小が２件、合計28件ということで、総額643万1,000円を削減をすることができたところでございますけれども、先ほどの答弁と同じような形になりますけれども、予算編成との連動につきましては、今後、改善・改良を重ねまして、評価制度を高めたように進めてまいりたいというふうには考えております。
あんまりしつこく聞いても失礼になるかなというふうにも思いますが、でも、やはり目標を持って取り組むべきじゃないかというふうに思うんですね。
じゃ、ちょっと簡単に質問しますけれども、予算と行政評価の連動ですね、これの目標、目標というのは、いつまでに連動させるのかという、こういう目標についてはあるんですか、ないんですか。この点についてだけ確認させてください。
この行政評価の関係でございますけれども、制度をスタートさせました各自治体の中では、情報等を伺いますと10年近くも試行をなさっているところもございます。こういった制度につきましては、きちっとした制度ということでなくて、各自治体ごとにそれぞれ取り組みが異なっております。
したがいまして、そのシートの作成の問題、あるいはそれを操作をする職員の資質の問題、それから、その制度をいかに理解をしているかとかいう問題もございます。そういう中で、現在、その事業を進めておるわけでございますので、そういった中で制度を高めながら進めてまいるということで、ちょっと時期的にはお話し申し上げられませんけれども、先ほどのお話もありましたように、行政評価の目的、それから実施要領に基づいております制度の導入目的に基づきまして、着々と進めてまいりたいというふうには考えております。
はい、わかりました。結論を簡単に言えば、目標はないよと。努力して取り組んではいるけれども、目標といったものは特に設けていないというふうに理解をいたしました。
ただし、私、この問題、随分今までもしつこくやってきているんですね。去年のこの９月議会でも行政評価、取り上げているんですよ。そうしたところ、担当課長、こういう答弁していますんでね。
要するに、行政評価制度というのは、例えば予算とかそういった諸制度と連動することで、行政評価だけじゃなくて、予算とか総合計画だとか、あるいは実施計画だとか、そういうものと連動させることで有効に機能すると、こういう答弁をされているわけですよ。
そうすると、連動しなければ全然効果が上がらないと。本来の持っている可能性が十分実現をできない、発揮できないということですので、これはやっぱり深刻に受けとめていただきたいと思いますね。片肺状態でいつまでも行政評価やっていてもしようがないですから、できるだけ効果が上がるようにね。そのためにも、目標を持って取り組んでいただきたいと思います。
これは、行政評価もそうですし、枠配分もそうですが、完成された形態というのはないんですよ。ですから、いろんな自治体がそれぞれの取り組みを一生懸命やっているわけですね。先ほどの答弁にもありましたけれども、枠配分についても制度導入に当たって綿密な仕組みづくりが必要であると。こういう考え方しているから先へ進めないんじゃないかというふうに思うんですね。世の中動いているわけですから、走りながら考えるしかないわけですよ。綿密な仕組みづくりだなんて考えていたら、100年たってもできないというふうに思います。
全国的に確立された手法がないということの、そのことの意味というのは、枠配分方式を導入すればすべてが解決するということじゃなくて、それぞれの自治体が実情に合わせてさまざまな取り組みをしている、そういうことを言っているだけのことですね。要は、枠配分方式を導入して、それを契機に少しでも前に進むということ。つまり枠配分方式というのは結論じゃなくて、スタートラインという、こういう考え方で取り組んでいただきたいというふうに思うんですね。
それで、なぜ枠配分方式かといえば、先ほど言いましたね、ＮＰＭですか、ニュー・パブリック・マネジメントの本場のイギリスではグローバル予算なんですよ。つまり枠配分予算だから。そういうことなんですね。
もう一つ、ここで申し上げておきたいのは、これから財政厳しくなるわけです、いろんな意味でね。確かに今までは本町、恵まれていたという状況もあるかもしれませんけれども、これから厳しくなる。今までのやり方が最善だといっても、条件が変われば、そういう新しい条件の中で予算編成もしていかなければいけないという、そのことは重々ご承知だと思いますけれども、あえて申し上げておきます。
予算編成については、予算編成過程の公開もまだできていないわけですね。しかも、一番肝心な議会への説明、これもないんですよ。先ほど予算編成方針、毎年つくってますと確か言われましたよね。議会への説明がされたことは一度もないですよ。職員への説明はあっても、議会への説明がないわけです。別に会派代表者会議を招集して、そこで説明したっていいわけですけれども、そういった考え方が予算編成の中にないということも、私は問題じゃないかと思います。
それからもう一つ、これ最後、これ一番大事だと思うんですが、もっと職員を信頼して、職員の自主性が発揮できるような、そういう仕組みにしていただきたいというふうに思います。そうすれば、予算編成、そういう狭い枠を超えて職員の人材育成の柱の一つにすることもできるんじゃないかというふうに思いますので、ぜひこれからはそういった視点を取り入れて、職員の主体的な取り組みが全庁的に広がるように、かじとりを町長、よろしくお願いしたいと思います。
次は、シルバー人材センターにいきたいと思います。
シルバーについては非常に簡潔でまとまったご答弁をいただいたんですが、ただ、私、公共関係の受注の拡大と10年先のビジョンということで質問したんですが、なかなかビジョンが見えてこないんですよ、今の答弁では。それで、まず一つ、10年先のビジョンということでシルバーさんの発展計画といいますか、中長期の基本計画というんですか、これについての取り組みというか、考え方についてはどうでしょうか、この点について伺います。
中長期計画の作成についてのご質問でございますけれども、本町の高齢化率は、現在18.63％で、平成25年度には24％を超えると推計されております。団塊の世代が退職期を迎えた今日、高齢者の増加とともに社会参加の、あるいはその創設ですね、それから就業機会の提供の必要性はますます高まっていくものと思っております。
シルバー人材センターの事業展開に当たりましては、会員の協力のもと、今後、中長期計画の策定準備に入りまして、会員増員のためのさまざまな諸活動を実施してまいりたいと、こういうことを伺っております。
以上です。
はい、わかりました。これから計画の策定に取り組むつもりであるといった内容の答弁だったかと思うんですが、そこで、実際の計画の策定はこれから取り組むとして、今、現時点において、町側としてどんなふうにイメージしているかね、その点について幾つかお尋ねをしたいと思うんですが、例えば、今、会員数の拡大というようなことを言われましたけれども、10年後の会員数と受注契約額、これについてはどのようなイメージをお持ちでしょうか。
10年後の関係でございますけれども、10年先の会員数、契約などのビジョンということでございますが、10年先は現在より高齢化率も増加していくものと推計されておりますので、高齢者の多様な働き場の選択肢の一つのシルバー人材センターの果たす役割は多いことと考えております。
そこでですけれども、会員数及び契約金額についてでございますが、現在の景気の動向や県下先進シルバー人材センターの手法などを参考に、今後策定予定の中長期計画の中で分析・検討しながら、慎重に見込んでまいりたいと思っております。
以上です。
これから慎重に検討するということなんですが、やっぱり一つのラフなスケッチでもいいですから、10年先をイメージしてみるというのが非常に重要じゃないかというふうに私は思うんですね。
これは私の考えですけれども、10年後の60歳以上の人口、単純に１万5,000人として、入会率、今、全国平均は2.4％だそうですので、当面、全国平均を目標に頑張るとして、2.4％掛けると360になるんですね。ちょうど今、約180人ですから、２倍ですね。今、契約額が幾らかというと、１億超えたというような、そういうことを聞いていますので、当然２億ということになりますね。
そうすると、私は、会員数は拡大に努力していただくとして、受注契約面でこの２億という目標額、どうやって実現するかと考えたときに、日本の経済状況、こういう状況がまだしばらく続くんじゃないかということを考えると、公共関係を拡大していくしかないというふうに思うんですね。
また、本町の公共関係の比率、公民比率ですけれども、非常に低い水準なんですね。10％台なんですよ、県下でも下から数えたほうが早いというようなそういう中で、ぜひ公民比率を拡大していただきたいと。私、10年先には50対50ぐらいになるように頑張っていただきたいというふうに思いますが、それは目標としてということで今申し上げたんですけれども。
それで、そのためには、やっぱり環境整備していかなければいけないわけですよね。自治法施行令の改正、その前に高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の改正がありましたけれども、これでシルバー人材センターのこれから担う役割が非常に大きいよということで、政策的な位置づけの中で随意契約してもいいよというね、こういう法改正が行われたわけですよ。ですので、これを町としても最大限活用するというか、そういう考え方、姿勢というのが非常に重要だというふうに思います。
ですので、時間の関係もありますけれども、もう少しお尋ねしたい部分もありますけれども、最後に、町長、例えば10年先をイメージしたときに、単純に今の倍になるよと、規模が。
そうすると、今の旧消防庁舎のシルバーさんの拠点というのは、とてもあれじゃ持ちこたえられないというわけですね。早目にシルバーさんの拠点整備、これ重要な課題になってくると思いますけれども、このシルバー人材センターについては、町長、６月議会で町長選への出馬じゃなくて……言われましたよね、その意向をですね。表明されましたので、この町長選のマニフェスト、ちょっとまだ私拝見していませんのでわかりませんけれども、マニフェストの中でこのシルバーの拠点整備について何か触れられるおつもりがあるのかどうか、ちょっとこの点について質問させていただきたいと思います。
先ほども申し上げましたとおり、シルバー事業団の役員の皆さん、今るる検討されておりますから、そういった声を大切にしながら、これから取り組んでまいりたいと思っております。
これから重要な役割を担うシルバーさんだというふうに私は思っていますので、ぜひその点も考慮されて取り組んでいただきたいというふうに思います。
それでは、非正規職員の雇用についてにいきたいと思うんですが、まず、臨時職員の賃金というのは物件費なんですね。私も、これを聞いたときにはちょっと愕然としたというか、何ですか、人じゃなくて物扱いというね。
いろいろ統計データの処理上の問題だとか、全国統一の何とかかんとかという、そういう総務省の説明はありますけれども、人として、これ人件費じゃなくて、あんたたち物件費だよと言われたら、どういう気持ちになるか、そこのハートの部分というのは、この人間社会を営んでいく上に非常に大事な部分じゃないかと思うんですね。
全然人間の情もない、情も感じない、そのような総務省の考え方のようでありますけれども、この点について、町長、本町の首長として、総務省の言いわけというか、説明は置いておいて、町長自身は率直な気持ちどのように考えているかね、この点についてまずお伺いをしたいと思います。
先ほども答弁しましたとおり、これは決算統計の指標で、総務省から全国統一されている算定方式なんですね。ですから、それを逸脱するわけにいかないということで、そういったことで性質別では物件費に分類されているということでありますから、何も人を物扱いにと、そういった視点で物件費に持っていっているわけではありませんから、その点だけは理解していただきたいと思いますね。
はい、わかりました。いや、物扱いですよ。やっぱりこういう点からして、もう既に臨時職員をどういうふうに位置づけているか、もうあらわれちゃっているわけですよ。ですので、さっき人事院の事務総長の指針、尊重したいというふうに町長言われましたけれども、国の総務省は何て言っているかというと、指針は地方公務員に関してはなじまないとはっきり言っているんですよ。
国家公務員と地方公務員は別なんですよね。別の法体系の中で臨時職員というのは位置づけられちゃっているんですから。総務省は、人事院事務総長の指針はね、なじまないとはっきり言っているんですよ。ここにもあらわれちゃっているわけですね。
去年の４月からパート労働法が施行されているんですね。パート労働法というのは、内容的には、雇い入れの際、労働条件を文書などで明示しなさいよと、それから雇い入れた後は、待遇の決定に当たって考慮した事項をちゃんと説明しなさいよと、事業者はね。事業者の説明責任が求められるんですね。
それから、パート労働者から通常の労働者、正社員ですけれども、転換する制度を整えなさいと。努力義務なんですけれどもね。例えばパート労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど転換制度を導入するとか、こういった説明もありますけれども。それから待遇については、通常の労働者とのバランスを考慮して決めなさいと。仕事の内容や責任の程度に応じてということですから、通常の労働者と同じ場合は賃金も同じにしなさいよということですね。
非常に重要なことは、すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されているということですね。
昨今の非正規雇用の問題を反映して、ちょっと不十分というか、努力規定ですから不十分な面もありますけれども、せっかくこういうパート労働法、改正ですけれども、されたのに、実は地方公務員には、国家公務員もそう、適用されないんですよ。適用除外といって、法律の本文にもきちんとうたっちゃってあるんですね。ちょっとこの辺について、私おかしいんじゃないかと思うんですが、町の考え方どうなんでしょう、ちょっと聞かせていただけますか。
パートタイム労働者法は公務員には適用されないということの見解、あれはなぜ適用されないんだというようなお尋ねでございますけれども、地方自治体職員につきましては、パート労働法の適用除外となっております。しかし、この適用除外につきましては、自治体職員が勤務条件、条例主義であることから除外されているものでありまして、法の考え方から除外されているというものではございません。
改正パート労働法の第４条には、国及び地方公共団体の責務が定められておりまして、地方公共団体は前項の国の施策と相まって、短時間労働者の福祉の増進を図るために必要な施策を推進するように努めるものとすると、こういうふうに定められております。したがって、自治体の職場においては、法の定める事項が遵守されるということが前提でございます。
衆議院厚生労働委員会におけます総務省の公務員部長答弁がございまして、ご紹介申し上げますと、「今回のパートタイム労働法、公務員は別になっているわけではありますが、短時間で働く方の処遇が不当に低いものにならないようにしようという考え方、これについては公務員が別俸だからといって先達するというたぐいのものではないと思います。
ただ、法体系として、公務員の場合は勤務条件、法定主義ということで、法律または自治体の立法である条例に沿って、それを保護するということになっておりますので、例えば東京都であれば東京都の条例のレベルで適切な処遇を確保するというようにすべきものであるというふうに考えます」というふうに答弁がなされております。
以上でございます。
何か最初の条例主義だからどうのこうのという、適用されないというけれども、そうじゃないですよ。要するに地方公務員法の22条にあるわけですよ、基本的に継続雇用はだめですよというのが法律ですよ。現状、実態は別にしてですね。法律にだってはっきり、43条に適用除外ですって書いちゃってあるんですからね。これは、はっきり違いますよということですよ。いろんな国会答弁とか何かあるかもしれないですけれども、法律的にはそうです。
ですので、パート職員、臨時職員の処遇の改善、例えば東京の荒川区では、全国に先駆けて非常勤職員を対象にした昇進・昇給制度を導入したら、国から、それはだめだと。
何でかといったら、要するに１年以上雇用してはいけないんですから。基本は６カ月で、もう一回更新ができても、１年以内ですから、昇給だ、昇進だなんていうのは継続雇用を前提にしているから、そんなことやったらあかんといって、東京都も圧力かけて没になりましたけれどもね。港区とか、そういう制度を導入しようとしていたところも、もうあきらめちゃったわけですよ。もう完全に。
幾らパート労働法の均等待遇をいっても、自治体のパートさんは地方公務員法で継続雇用が認められていないので、昇進もだめなら、昇給もだめ、こういう状況なんですね。
ですので、まず一番根っこにあるのは、今、町でも正規職員と同じぐらい、400人からの臨時職員いるわけですから、現状、実態に法律が合っていませんので、ぜひ法改正を町村会等を通じて国に働きかけていただきたいというふうに思います。
終わります。
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